La solución ha sido Amnistía Fiscal: Incremento del IVA ¿Ser o no ser?

Se acaba de aprobar una Amnistía Fiscal como solución a no subir el IVA y por supuesto recuerdo lo que escribía el pasado 7 de Febrero para MurciaEconomia.com

‘Los contribuyentes en este país no ganamos para sustos, tras una campaña electoral en la que el Partido Popular juraba y perjuraba que no subiría los impuestos, de entrada a la nueva legislatura nos hemos encontrado con un aumento en nuestra tributación, muy significativo el incremento de las retenciones de arrendamientos del 19% al 21% y lo que ello puede conllevar, aunque lo más alarmante es la sospecha continua de la posible subida del IVA, una y otra vez desmentida por el ejecutivo, tanto en boca de Cristobal Montoro, como en la del mismísimo Presidente Rajoy y aun así el rumor persiste, la amenaza permanece latente.

El 1 de Julio de 2010, tras la publicación en el BOE de 24-12-2009 de la ley 26/2009 de Presupuestos Generales del Estado de 2010, entró en vigor la reforma que incrementaba el IVA general al 18% y el reducido al 8% y ello a pesar de que muchas voces autorizadas reiteraron la inconveniencia de la subida, por su efecto negativo en el consumo, entre otros motivos, como la posibilidad de que empujara el crecimiento del fraude fiscal y la economía sumergida, sin embargo el gobierno insistio en la necesidad de subir este impuesto indirecto, común a los países de la UE, para recaudar más, apoyando su decisión en la comparación con otros países europeos, donde este impuesto tiene un tipo impositivo muy superior.

A toro pasado todo se ve mejor y es cierto que en otros países el IVA es muy superior, no ya del 18%, sino que en algunos casos, como en Dinamarca y Suecia, llega al 25%, si bien no es menos cierto que son países donde la renta per cápita es muy superior y en consecuencia la renta disponible, una vez deducidos impuestos, es también muy superior, por lo que un IVA tan elevado no afecta de igual modo; en España el resultado no ha sido bueno con total seguridad, en consumidores con un bolsillo tan mermado cualquier incremento en precio provoca que se consuma menos, de forma más acentuada en un escenario económico como el actual, que por añadidura en España es bastante más negativo que en la mayoría de los paises de la UE.

Por otra parte, el Estado tiene la necesidad incontestable de recaudar más, las administraciones necesitan obtener dinero, no queda otra, sin recaudación no hay gasto público, de ahi los recortes que se vienen practicando. Sin embargo, quizá la solución no sea la adecuada, estamos en una situación de profunda crisis económica, donde ciudadanos y empresas en el mejor de los casos apenas tienen lo justo para ir tirando, posiblemente incrementar de nuevo los impuestos puede suponer el golpe de gracia al consumo, lo que supondría una nueva bajada en una recaudación tributaria ya muy mermada, sin cuantificar los efectos colaterales en empleo, cotizaciones a seguridad social y sin tener en cuenta el fraude fiscal, la economía sumergida, el habitual “SIN IVA”, las tramas para reducir la tributación, etc, que a nadie son ajenas. ¿Acaso se puede explicar de otra forma que un pais con 5 millones de parados no tenga conflictos sociales?, un amigo me comentaba hace tiempo que si las cifras del desempleo fueran reales, en cada portal habría un atracador con su navaja esperando para ‘recaudar’ algo que le salvara el dia, hay economía sumergida, mucha, forzada en muchos casos, desvergonzada en otros tantos.

Luis de Guindos afirma que no habrá incremento de impuestos, genericamente, por otra parte la ley de emprendedores está al caer, al igual que la reforma laboral o la nueva ley del mecenazgo, todo lo cual se presupone generará mayor actividad y a mayor actividad, más recaudación, sin necesidad de exprimir más el limón del IVA, estaremos expectantes para comentar las novedades y analizar los acontecimientos y sus efectos.’

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La Dación en Pago ya es una realidad en España

Ya tenemos aprobada la dación en pago de viviendas hipotecadas, cierto que adoptar la normativa es voluntario para las entidades financieras, se llama código de buenas prácticas, puesto que no puede ser de otra manera, dado que hablamos de modificar condiciones pactadas entre particulares (banco e hipotecado), pero se facilita a los bancos entrar en este sistema mediante incentivos fiscales, lo cual puede reportarle ciertos beneficios que no les interesa perder, además de ganar sensiblemente en una mejora de la imagen pública.

Desde nuestro punto de vista es una medida muy importante, esperamos que sea positiva y ayude a evitar situaciones de desamparo en personas ya de por si desfavorecidas y sobre todo no abocarlos a una situación ruinosa de por vida en caso de desahucio con entrega de vivienda, en la que al hipotecado le queda una importante deuda, la cual puede ser para el resto de su vida.

A continuación adjuntamos un resumen de las medidas adoptadas:

Aprobado el  Real Decreto-ley 6/2012, de 9 de marzo, de medidas urgentes de protección de deudores hipotecarios sin recursos.

El modelo de protección diseñado gira en torno a la elaboración de un código de buenas prácticas al que, voluntariamente, podrán adherirse las entidades de crédito y demás entidades que, de manera profesional, realizan la actividad de concesión de préstamos o créditos hipotecarios, y cuyo seguimiento por aquellas será supervisado por una comisión de control integrada por representantes del Ministerio de Economía y Competitividad, Banco de España, Comisión Nacional del Mercado de Valores y Asociación Hipotecaria Española.

El citado Código incluye tres fases de actuación:

1º La primera, dirigida a procurar la reestructuración viable de la deuda hipotecaria, a través de la aplicación a los préstamos o créditos de una carencia en la amortización de capital y una reducción del tipo de interés durante cuatros años y la ampliación del plazo total de amortización.

2º En segundo lugar, de no resultar suficiente la reestructuración anterior, las entidades podrán, en su caso, y con carácter potestativo, ofrecer a los deudores una quita sobre el conjunto de su deuda.

3º  Y, finalmente, si ninguna de las dos medidas anteriores logra reducir el esfuerzo hipotecario de los deudores a límites asumibles para su viabilidad financiera, estos podrán solicitar, y las entidades deberán aceptar, la dación en pago como medio liberatorio definitivo de la deuda. En este último supuesto, las familias podrán permanecer en su vivienda durante de un plazo de dos años satisfaciendo una renta asumible.

Asimismo, se moderan los tipos de interés moratorios aplicables a los contratos de crédito o préstamo hipotecario. Esta reducción pretende disminuir la carga financiera generada en casos de incumplimiento por impago de los deudores protegidos.

Las medidas anteriores se complementan con otras modificaciones legales de índole procesal y fiscal. En materia procesal se procede a simplificar y aclarar el procedimiento de ejecución extrajudicial previendo una subasta única y un importe mínimo de adjudicación y remitiendo a un posterior desarrollo reglamentario la regulación de la venta extrajudicial, posibilitando, entre otras medidas, la subasta on line. En materia fiscal, las escrituras públicas de formalización de las novaciones contractuales que se produzcan al amparo del Código de Buenas Prácticas quedarán exentas de la cuota gradual de documentos notariales de la modalidad de Actos Jurídicos Documentados.

El ámbito de aplicación del presente Real Decreto-Ley es para el deudor que se encuentre situado en el umbral de exclusión.

Se considera umbral de exclusión:

Aquellos deudores de un crédito o préstamo garantizado con hipoteca sobre su vivienda habitual, cuando concurran en ellos todas las circunstancias siguientes:
a) Que todos los miembros de la unidad familiar carezcan de rentas derivadas del trabajo o de actividades económicas. A estos efectos se entenderá por unidad familiar la compuesta por el deudor, su cónyuge no separado legalmente o pareja de hecho inscrita y los hijos con independencia de su edad que residan en la vivienda.

b) Que la cuota hipotecaria resulte superior al 60 por cien de los ingresos netos que perciba el conjunto de los miembros de la unidad familiar.

c) Que el conjunto de los miembros de la unidad familiar carezca de cualesquiera otros bienes o derechos patrimoniales suficientes con los que hacer frente a la deuda.

d) Que se trate de un crédito o préstamo garantizado con hipoteca que recaiga sobre la única vivienda en propiedad del deudor y concedido para la adquisición de la misma.

e) Que se trate de un crédito o préstamo que carezca de otras garantías, reales o personales o, en el caso de existir estas últimas, que en todos los garantes concurran las circunstancias expresadas en las letras b) y c).

f) En el caso de que existan codeudores que no formen parte de la unidad familiar, deberán estar incluidos en las circunstancias a), b) y c) anteriores.

Finalmente recordad que el Código de Buenas prácticas es de adhesión voluntaria y se extenderá a las hipotecas constituidas en garantía de préstamos o créditos concedidos para la compraventa de viviendas cuyo precio de adquisición no hubiese excedido de los siguientes valores:
a) para municipios de más de 1.000.000 de habitantes: 200.000 euros;
b) para municipios de entre 500.001 y 1.000.000 de habitantes o los integrados en áreas metropolitanas de municipios de más de 1.000.000 de habitantes: 180.000 euros;
c) para municipios de entre 100.001 y 500.000 habitantes: 150.000 euros;
     d) para municipios de hasta 100.000 habitantes: 120.000 euros.

Desde la adhesión de la entidad de crédito, y una vez que se produzca la acreditación por parte del deudor de que se encuentra situado dentro del umbral de exclusión, serán de obligada aplicación las previsiones del Código de Buenas Prácticas. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera de las partes podrá compeler a la otra a la formalización en escritura pública de la novación del contrato resultante de la aplicación de las previsiones contenidas en el Código de Buenas Prácticas. Los costes de dicha formalización correrán a cargo de la parte que la solicite.

No obstante, los expertos creen que por razones de imagen, prestigio y competencia, la mayoría de las entidades de crédito se adhieran al mismo.

Estará exenta del Impuesto  sobre la Renta de las  Personas Físicas la ganancia patrimonial que se pudiera generar en los deudores comprendidos en el ámbito de aplicación del artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2012, de 9 de marzo, de medidas urgentes de protección de deudores hipotecarios sin recursos, con ocasión de la dación en pago de su vivienda prevista en el apartado 3 del Anexo de dicha norma.

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Reforma Laboral 2012: Virtudes, Defectos y Carencias

Ya tenemos la esperada reforma laboral, es el RDL 3/2012 de 10 de febrero que nos hemos leido a toda prisa el mismo fin de semana de su publicación, dado que había un hermetismo casi absoluto en torno a las medidas a adoptar y la entrada en vigor se produce el mismo lunes día 13 de febrero. Una vez realizado el trabajo de desglosar todas las medidas de primera mano, me parece interesante hacer un primer comentario, artículo por artículo, a falta de una revisión en profundidad de las consecuencias colaterales por los preceptos derogados y los que resultan afectados por las medidas adoptadas.
No tengo una valoración 100% definida de la reforma laboral, se que se pueden hacer muchas lecturas, está claro que son medidas duras para el trabajador, ha clarificado y flexibilizado otras cuestiones que eran muy necesarias para el empleador en situación de dificultad, sobre todo en torno a las posibilidades para poder finalizar una relación laboral mediante un despido, poder hacer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin necesidad de autorización previa y una medida que había pasado desapercibida en una primera valoración de los medios de comunicación, la cual permite finalizar unilateralmente contratos de trabajo en caso de absentismo laboral incluso siendo justificado, que sumada a la esperada e inminente potestad de las Mutuas de Trabajo para controlar las incapacidades temporales, pondrá coto al fraude en las bajas médicas.
Sin embargo, dudo que estas medidas puedan crear empleo por si solas, las bonificaciones son mínimas, la exención fiscal sólo es válida para quienes estén establecidos, no para aquellos nuevos empresarios que tengan el valor de emprender, lógico, si no tienen negocio, dificilmente podrán tener que pagar impuestos.
Lo complicado es arrancar con cargas y sin ingresos, el recibo de autónomo y la seguridad social de la empresa son cargas muy importantes que deberían tener un tratamiento especial para las microempresas en su momento inicial, es triste que sólo se hable de empresas de menos de 50 trabajadores, cuando esa cifra es utópica para aquellos que tienen que arrancar. Por otra parte, el pago único sigue vinculado a inversión, no a gasto corriente o cobro en formato de renta mensual para sobrellevar los difíciles inicios del autoempleo sin ingresos.
Pero esta es la reforma que tenemos y la que voy a explicar, fijándome en lo que me afecta directamente como asesor de empresa, aunque no me pararé a explicar cuestiones sobre negociación colectiva o conflictos colectivos, ni diré, aunque se sobreentiende, que el trabajador siempre tendrá derecho a impugnar judicialmente las decisiones de la empresa.
art.1, Intermediación laboral: En la reforma se da mayor protagonismo a las ETT, ahora podrán ejercer como agencias de colocación.
art.2, Formación Profesional: Se crea un contrato de formación y aprendizaje para trabajadores sin cualificación para realizar un contrato en prácticas, con edad comprendida entre 16 y 25 años, sin límite de edad para discapacitados y ampliando en la Disposición Transitoria 9ª hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no llegue al 15%.
Los contratos tendrán una duración de entre 1 a 3 años, aunque por convenio la duración se puede ser de 6 meses a 3 años. Completar la máxima duración de este contrato no permite un nuevo contrato de formación en la misma actividad, pero si en cualquier otra, por otra parte, si el trabajador ya ha desempeñado el mismo puesto de trabajo con contrato ordinario en la empresa por un período de más de 12 meses, no podrá firmarse un contrato formativo.
Trabajadores con un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso de 20 horas/año para formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables hasta período de 3 años.
Art.3, Reducciones de cuotas: La cotización será completa por todos los conceptos, pero con un 100% de bonificación para empresas de menos de 250 trabajadores.
La transformación en indefinido de estos contratos supondrá una bonificación de seguridad social de 1500 €/año durante 3 años, en el caso de mujeres sería de 1800 € año.
Art.4, Contrato indefinido de apoyo a ¿emprendedores?: Dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, salvo en el título del artículo, sin ninguna distinción respecto a emprendedores y microempresa, salvo la deducción para el primer contratado menor de 30 años, que originará derecho a una deducción fiscal de 3000 €,  lo cual me deja un poco frío, por otra parte, una importante novedad, el período de prueba de 1 año, lo cual dará derecho a despedir sin indemnización alguna en ese primer año de trabajo.
Este contrato permitirá el derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación de desempleo pendiente de percibir en caso de contratar a un desempleado que esté percibiendo la prestación contributiva, con un límite de 12 mensualidades, para ello debe haber percibido al menos 3 meses, la deducción se fija al inicio de la relación laboral y no se modifica posteriormente, quedando acreditado el importe con la certificación del servicio de empleo. El trabajador podrá simultanear la percepción de su salario con el cobro del 25% de su prestación por desempleo.
Bonificaciones:  de 16 a 30 años, 1000€ el 1er año, 1100€ el 2º, 1200 el 3º, con un incremento de 100€ por año para mujeres subrepresentadas. Para mayores de 45 años en paro más durante más de 18 meses, será de 1300€ durante tres años y de 1500€ si el contrato es con mujeres subrepresentadas.
Las bonificaciones no podrán ser aplicadas en empresas que hayan efectuado despidos objetivos declarados improcedentes o despido colectivo para el mismo grupo profesional y centro de trabajo en los 6 meses anteriores al contrato y siempre con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma. Tampoco podrán aplicarse si no se mantiene el puesto de trabajo durante 3 años. Realmente las bonificaciones son un tanto escasas, muchos empresarios ni se plantearán mantener el puesto de trabajo durante 3 años, a la menor duda despedirán en período de prueba, ¿arriesgar una indemnización de 20 o 33 días por año a cambio de una bonificación que en el caso de completar el ciclo sería de 3300 € ? Lo dudo.
Art.5, Contrato a tiempo parcial: Lo más significativo sería la posibilidad de realizar horas extra, lo cual da pie a la picaresca, contrato a tiempo parcial, pongamos 4 horas diarias y realmente los trabajadores están 8 horas, en caso de que nos caiga una inspección de trabajo, decimos que son horas extras por un pico de producción y todo justificado.
Art. 6, Trabajo a distancia: Se reconoce la posibilidad del teletrabajo.
Art.7, Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, relevo o sustitución en indefinidos: Bonificación de 500€ durante 3 años, 700€ para mujeres y en empresas con menos de 50 trabajadores.
Art.8, Clasificación profesional: Se establecerá por acuerdos entre empresa y trabajadores.
Art.9, Tiempo de trabajo: Se introduce la posibilidad de distribución irregular pactada de la jornada de trabajo, sin pacto se podrá efectuar sobre el 5% de la jornada anual.
Art.10, Movilidad funcional: En caso de realizarse trabajos de superior categoría durante 6 meses en un periodo de 1 año u 8 meses en un periodo de 2 años, se generará derecho a reclamar el ascenso, salvo lo dispuesto en convenio colectivo o normativa interna de la empresa.
Art. 11, Movilidad geográfica: Se podrá ordenar unilateralmente el traslado de trabajadores motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con un preaviso de 30 días, dando derecho al trabajador a optar por cobrar los gastos del traslado o solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año y máximo de 12 mensualidades. Tendrán preferencia para permanencia los representantes de los trabajadores, trabajadores con cargas familiares, con una determinada edad o con discapacidad.
Art. 12, Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en relación a los siguientes aspectos: Jornada, horario, turnos, remuneración, rendimiento y funciones. Tendrá un preaviso de 15 días y el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año y máximo de 9 meses.
Art. 13, Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: En este caso si se habrá un un procedimiento ante la autoridad laboral, con informe de Inspección de Trabajo, periodo de consultas con los trabajadores, siendo posible la finalización con acuerdo que legitimará la regularización, aunque también será efectiva la regularización sin acuerdo, dado que será el empresario quien comunique a trabajadores y autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.  
Art. 14, Negociación colectiva: Se establece la posibilidad del descuelgue empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tendrán preferencia los convenios de empresa sobre los estatales o autonómicos y la vigencia del convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada será como máximo de 2 años.
Art. 15, Apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: Bonificación 50% cuotas empresariales de seguridad social por contingencias comunes de trabajadores con contrato suspendido o con reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El período máximo coincidirá con la prestación de desempleo del trabajador, sin superar los 240 días.
Será requisito mantener el empleo de los trabajadores afectados al menos 1 años tras la finalización de la suspensión o reducción. Si se producen despidos improcedentes o despidos colectivos a contratos bonificado en esta situación, quedarán excluidos durante 12 meses de bonificaciones a la seguridad social en mismo número al número de contratos inclumplidos.
Art. 16, Reposición derecho a prestación por desempleo: La reposición se corresponderá con el mismo número de días con desempleo percibido en situación de suspensión y máximo de 180 días.
Art. 17, Suspensión temporal art. 15.5 ET: A partir del 31 de Diciembre de 2012 no se podrán encadenar contratos temporales durante durante más de 24 meses.
Art. 18.- Extinción del contrato de trabajo: Por fuerza mayor, despido colectivo, falta de adaptación técnica (obliga a realizar un curso con el contrato en suspenso) y la extinción se podría producir 2 meses después de la modificación o de realizar el curso de adaptación.
Aquí se introduce una novedad muy importante, se penaliza el absentismo incluso justificado incluso por enfermedad o accidente no laboral menor a 20 días consecutivos, que puede dar lugar a despido si se supera el 20% de la jornada en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos en periodo de 12 meses y con una indemnización de 20 días por año y 12 mensualidades máximo. No computarán los periodos de huelga, representación de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, paternidad, licencias o vacaciones.Otra novedad de extremada importancia, en caso de estimarse un despido como improcedente, el empleador tendrá 5 días para optar por readmitir o indemnizar con 33% días por año, con un máximo de 24 meses y sin salarios de tramitación.
Obviamente, si en la opción por la readmisión si que hay que pagar salarios de trámite y los procedimientos se alargan más allá de los 12 meses, como está ocurriendo actualmente, es difícil que compense al empresario proceder a readmitir, la antigüedad del trabajador debería estar por encima de los 13 o 14 años para que los salarios de trámite estuvieran por debajo del importe de la indemnización por despido.Nace el derecho a prestación por desempleo por el despido, aun en caso de impugnación del mismo.
Art. 19, Fogasa: En extinciones por art. 51 y 52 ET o art. 64 de la Ley Concursal, el empresario con menos de 25 trabajadores será resarcido por el Fogasa con una cantidad equivalente a 8 días de salario por año, no siendo aplicable a despidos improcedentes.
Art. 20 a 25, Juridicción Social: No haré mención a estos artículos
Disposición Adicional 2ª: Incluye en esta reforma al personal laboral del sector público, sin embargo, en la 3ª se excluye a las administraciones públicas de su aplicación.
Disposición Adicional 4ª: Menciona que está en fase de estudio el control de la incapacidad temporal por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo, lo cual es un avance muy significativo en el control del  fraude de las bajas médicas.
Disposición Adicional 7ª: Se establecen las normas para las entidades de crédito.
Disposición Transitoria 5ª: Las indemnizaciones por despido improcedente de contratos previos a la reforma tendrán una indemnización de 45 días por año hasta el 12/2/2012 y de 33 días por año desde el 13/2/2012, con un máximo de 720 días de salario o 42 mensualidades en caso de que calculando la indemnización con la normativa anterior sea superior.
Disposición Final 13ª: Modificación del pago único, hasta un 100% para menores de 30 o mujeres menores de 35 años.
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Emplead@ de Hogar en Casa? Ahora hay que darlos de alta, preguntanos

Con el nuevo año nos llega un importante cambio en las relaciones que tenemos con l@s emplead@s de hogar, desde el 1 de enero est@s trabajador@s han pasado a estar integrad@s en el Régimen General de la Seguridad Social. 
Posiblemente te preguntes ¿Y eso en que cambia mi relación con la chica o el chico que limpia en casa? Realmente mucho, a partir de ahora, legalmente hay obligación por parte de quien contrata estos servicios de ser empleador y tramitar el alta en Seguridad Social como si se tratara del trabajador/a de una empresa y cotizar por ellos desde la primera hora de trabajo. 
Hasta ahora no había que cotizar cuando l@s emplead@s de hogar no llegaban a trabajar 20 horas semanales en casa, algo habitual, es muy normal el pluriempleo, llevar 3, 4 o incluso 5 casa adelante es la norma.
Por lo pronto, las nuevas contrataciones desde ya tienen que hacerse conforme a la nueva normativa, en cuanto a aquellos contratos vigentes antes del 31-12-2011, hay una moratoria hasta Junio de 2012, a partir de este momento l@s emplead@s de hogar tendrán que figurar dados de alta en el Régimen General.
Por otra parte, el sueldo deberá ser al menos equivalente al salario mínimo interprofesional en el caso de superarse las 40 horas semanales, para aquellos supuestos en los que se trabaja menos hora, seguirán cobrando lo acordado entre las partes.
En cuanto a la cotización, se efectuará desde la primera hora de trabajo y ello independientemente del salario.
Por último, los contratos deberán realizarse obligatoriamente por escrito, en los cuales se establecerán las distintas clausulas que regulen la nueva relación laboral entre las partes, lo cual conlleva indemnizaciones en caso de despido, duración del contrato, etc. En caso de no formalizarse el alta o el contrato, puede conllevar problemas en caso de denuncia, accidente, etc.
No lo deje pasar, si tienes dudas, póngase en contacto con nosotros, en Vía Asesores estamos para resolver cuantas cuestiones se os planteen y realizar las gestiones que sean necesarias, confección de contratos, estudio de la situación planteada, etc.
Para contactar con Vía Asesores, tfn 868 954 838, email viaasesores@viaasesores.es, facebook www.facebook.com/ViaAsesoresMurcia o twitter @ViaAsesores

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Donde estan las llaves de los paraisos fiscales?

Quién no ha escuchado alguna vez el término “paraíso Fiscal“?, en innumerables ocasiones, con o sin conocimientos fiscales y/o financieros. Actualmente, debido a la crisis financiera mundial, se ha puesto “de moda”, todos los medios de comunicación se hacen eco del discurso de los principales líderes mundiales (Obama, Sarkozy, Merkel,…) relativo al efecto pernicioso en la economía de los entramados financieros relacionados con estos países, de modo que, a ojos de todo el mundo, estos países con una fiscalidad “especial” se han convertido en el “Infierno” de los sistemas financieros mundiales.
En este artículo en modo alguno quiero hacer una exposición sobre el funcionamiento de estos paraísos fiscales o de las estructuras financieras y/o societarias, tampoco pretendo explicar cual es la repercusión en la economía mundial de la existencia de estos países con presión fiscal prácticamente inexistente, ni tan siquiera dar una opinión al respecto. Mi objetivo es algo más modesto, trataré de exponer de forma sencilla alguna información sobre paraísos fiscales, intentando hacer distinciones, ya que no es oro todo lo que reluce, hay países que podríamos pensar que tendrían que ser considerados como paraíso fiscal, aunque en modo alguno lo son, sin embargo es sorprendente que ciertos países de nuestro entorno, incluso de la Unión Europea, se encuentren en todas las listas “peligrosas”.
Podríamos definir Paraíso Fiscal como “Territorio o Estado que se caracteriza por la escasa o nula tributación a que somete a determinadas personas o entidades que, en dichas jurisdicciones, encuentran su cobertura o amparo”, otros términos análogos serían Países de Baja Tributación o Países de Tributación Privilegiada. También haremos mención a los llamados Países de Tránsito Monetario, los cuales favorecen, con sus tratados de doble imposición y leyes, el uso de los paraísos fiscales o territorios offshore. Para comprender la magnitud económica de estos Territorios Offshore nos podemos referir a fuentes del Fondo Monetario Internacional, que valora los fondos existentes en ellos en un 25% de la riqueza privada mundial. El listado de paraísos fiscales difiere entre diferentes países, España elaboró su particular lista negra en el RD 1080/91 de 5 de Julio, incluyendo en la misma 48 territorios, actualmente quedan 43 y hay otros 24 interesados en firmar un convenio bilateral para ser excluidos.
En el listado hay casos curiosos y/o llamativos, por ejemplo, en Oceanía: Islas Fidji y Cook, en Asia: Líbano, Jordania, Bahrein o Hong Kong, en África: Liberia e Islas Seychelles, en América: Bahamas, Jamaica, Islas Malvinas (Reino Unido) o Panamá (vinculado EEUU) y en Europa: Gibraltar (Reino Unido), Luxemburgo, Malta o Chipre (miembros UE). A nivel mundial, la OCDE ha elaborado una lista negra de centros financieros no cooperativos, a instancias del G20 celebrado en Abril en Londres, incluyendo a Costa Rica, Malasia y Filipinas por no haberse comprometido en absoluto a respetar los estándares internacionales de intercambio de información financiera con objetivos fiscales, Uruguay se ha librado de esta calificación “in extremis“, curiosamente ninguna es paraíso fiscal para nuestro país. En una lista gris oscuro se ha incluido a 30 paraísos fiscales, que se han comprometido, pero no han materializado sus promesas y en gris claro los llamados Otros Centros Financieros, que no han implementado sustancialmente sus compromisos: Austria, Bélgica, Luxemburgo y Suiza, curioso, miembros de OCDE.
Haciendo mención a algunos de los países de los listados: Suiza no se considera paraíso fiscal y considera deplorable aparecer en el listado gris claro, no aparece en el listado español, aunque varios países han presionado incluso para que apareciera en la lista negra, cabe hacer mención a la reciente polémica con el banco UBS con EEUU y al particular sistema fiscal suizo, las “Rolling Taxes“, acuerdos fiscales individuales para residentes ricos sin ingresos en Suiza. Gibraltar pertenece a Reino Unido y en 2011 comenzará a aplicar un 10% de Impuesto de Sociedades, lo cual podría ser considerado un Dumping fiscal, a pesar de ello quedará como único territorio “paraíso fiscal” fronterizo con nuestro país, ya que está previsto que Andorra firme un convenio bilateral con España, Francia y Portugal. Por otra parte, Uruguay tenía un sistema tributario en el que los no residentes no pagaban impuestos, aspecto eliminado en su nuevo sistema tributario. Hay voces que reclaman la inclusión de algunos estados de los EEUU, como Delaware, por su especial fiscalidad, aunque si tiene esta calificación Panamá, país íntimamente ligado a EEUU, el cual no obliga a declarar por las rentas no generadas en su territorio, aunque a su vez no defiende el secreto bancario, sino la “reserva de información”, Importante hacer mención a su Ley de Retorsión, que contempla la prohibición de participar en concursos de obra pública a empresas de países que censuren la política fiscal panameña, recordemos la reciente adjudicación de la millonaria ampliación del canal de Panamá a la española Sacyr. Otros países tienen también sistemas fiscales singulares y no aparecen en ningún listado, como Holanda, que ofrece ventajas impositivas a las sociedades “holding” e Irlanda que ofrece exenciones a sociedades de exportación y a determinados profesionales y artistas o incluso España, con la fiscalidad especial para impatriados, de la que se benefician muchos deportistas profesionales, tributando un 24% donde cualquier nacional con ingresos tan elevados tributaría un 43%.
Tras todo el ruido de sables generado en el G20 de Londres en contra de los paraísos fiscales, en el G8 de Berlusconi se ha pasado de puntillas por el asunto y sólo se ha mencionado de pasada en la declaración final, siendo muchas las opiniones que afirman que se debería seguir el ejemplo de Noruega, que publicó el 18 de Junio un informe que demuestra que la Ayuda al Desarrollo es 10 veces inferior al volumen de dinero que se fuga de los países en desarrollo, hacia territorios offshore, o bien de Francia, que prepara “castigar” a quien opere con paraísos fiscales con incrementos hasta el 50% de la tasación sobre ingresos pasivos pagados por domiciliados en estos territorios, entre otras medidas.
Los territorios Offshore ya no son refugio del oro de piratas como el inglés Francis Drake, ahora es destino de dinero procedente del narcotráfico, dinero negro de comisiones dudosas, de financiación de grupos terroristas, etc., aunque no todo es ilegal, operar o depositar ahorros en estos países es perfectamente legal, la elusión fiscal es pieza clave de la planificación fiscal, consiste en el aprovechamiento de los recursos legales disponibles para conseguir la mínima carga fiscal, la evasión fiscal, sin embargo, es delito, al tratar simplemente de sustraer la actividad al control fiscal y no pagar los impuestos.
Para finalizar, debo hacer mención a la petición efectuada recientemente por representantes del Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa, solicitando una regulación de las actividades en paraísos fiscales “si las entidades no justifican por que participan en sociedades ubicadas en paraísos fiscales, esto lleva a sacar conclusiones sobre el uso que de ellas se hace” y es que hay que reconocer un cierto nivel de hipocresía de los estados y de sus entidades financieras respecto a los paraísos fiscales, baste saber que, según datos obtenidos en el cierre de 2007, Banco Santander tenía 19 filiales y su filial Abbey otras tantas a su vez, domiciliadas en países como Bahamas, Hong Kong o Panamá. BBVA tenía 3 sucursales en Islas Caimán y una filial en Panamá. Banco Popular, Sabadell y Banesto tenían participaciones en paraísos fiscales y hasta el 69% de empresas del IBEX 35 están presentes en centros offshore, de ahí que yo me pregunte: ¿Dónde están las llaves de los Paraísos Fiscales?
Fernando José Zaplana Pérez: Máster Asesoría Fiscal ENAE, Graduado Social colegiado nº 1670, Miembro AECE. Asociación Profesional de Expertos Contables y Tributarios nº 4303, Gerente VIA ASESORES, www.viaasesores.com
Originalmente publicado en revista Negocios 09 de ENAE Business Scholl Universidad de Murcia

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Inseguridad jurídica y relaciones laborales

Entramos en una nueva legislatura, nuevo gobierno y nuevo presidente, y parece que también tendremos nuevas relaciones laborales. El objetivo prioritario es la reducción del desempleo, aunque queda por saber si se resolverán viejas cuestiones que nos preocupan a los que nos dedicamos al asesoramiento jurídico laboral. Asuntos que afectan tanto a trabajadores por cuenta ajena como a empleadores.
En el discurso de investidura se ha hablado de primar la resolución extrajudicial de conflictos, garantizar los derechos de los trabajadores y reforzar los mecanismos de control y prevención. Todo, para evitar comportamientos abusivos y absentismo laboral injustificado, lo cual sin duda crea expectativas y, al menos a mí, me genera buenas sensaciones con respecto a la problemática existente.
La situación de inseguridad jurídica ha llegado a tener tintes tragicómicos, creándose noticias con una amplísima difusión mediática a partir de desvaríos judiciales. Ya que los magistrados utilizan los más pintorescos argumentos para la justificación de la aplicación de criterios jurídicos totalmente extravagantes y, lo que es peor, opuestos a lo que debiera ser un dictamen objetivo y razonado en derecho.
La situación puede llegar a ser esperpéntica. ¿O cómo se podrían calificar? Últimamente nos encontramos con decisiones en las que se da cobertura legal, mediante retorcidos razonamientos, a lo que no debiera tenerla, como la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que no entiende como causa de despido decir “ladrón e hijo de puta” al jefe. Cuando no otra del TSJ de Andalucía que ampara la agresión a un superior con empujones y patadas.
Y no quedan ahí los despropósitos, pues no considerar punible la simulación de dolencias para permanecer en situación de incapacidad temporal o desautorizar la capacidad disciplinaria de una empresa que sanciona a un empleado que utiliza un ordenador de trabajo para ver porno es bastante grave e inaceptable.
Todo eso ha sido consentido por un juzgado de Cádiz y el TSJ de Madrid respectivamente, pero lo que más me saca de mis casillas es una sentencia del TSJ de Cataluña que dictaminó la improcedencia del despido de un trabajador que consumía drogas, porque la posesión sin consumo en horas de trabajo no afectaba el desempeño de sus tareas.
Una decisión que obvió escandalosamente que un trabajador que consume psicotrópicos antes de trabajar de ningún modo puede encontrarse en un estado óptimo y con la suficiente lucidez para cumplir con sus obligaciones, ello sin hablar de la posibilidad de los posibles riesgos de accidente.
Sin embargo, no todas las sentencias polémicas son ‘pro trabajador’, buena muestra de ello es la sentencia del Tribunal Supremo que en 2010 determinó que es perfectamente ajustada a derecho la acción de una empresa reuniendo a una trabajadora con sus superiores en una encerrona para intimarla a solicitar su baja voluntaria renunciando a su puesto de trabajo.
Una nueva reforma laboral de la reforma laboral debería entrar también a fondo con la discrecionalidad de magistrados y jueces a la hora de dictar sentencia arbitrarias, dejando criterios claros, con menos margen para la interpretación, que eviten situaciones como las expuestas.
El nuevo gobierno no se puede permitir legislar con el margen que ha permitido que la ampliación de supuestos con 20 días de indemnización por despido objetivo haya sido tumbada por sentencias. No debe causar inseguridad jurídica al empresario, que debía reducir su plantilla para tratar de salvaguardar la subsistencia de la empresa y evitar una situación irreversible. Esto es lo último que debe hacer el legislador si se pretende que se firmen contratos de trabajo que vayan reduciendo la tasa de desempleo. Estaremos expectantes.
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La solución ha sido Amnistía Fiscal: Incremento del IVA ¿Ser o no ser?

Se acaba de aprobar una Amnistía Fiscal como solución a no subir el IVA y por supuesto recuerdo lo que escribía el pasado 7 de Febrero para MurciaEconomia.com

‘Los contribuyentes en este país no ganamos para sustos, tras una campaña electoral en la que el Partido Popular juraba y perjuraba que no subiría los impuestos, de entrada a la nueva legislatura nos hemos encontrado con un aumento en nuestra tributación, muy significativo el incremento de las retenciones de arrendamientos del 19% al 21% y lo que ello puede conllevar, aunque lo más alarmante es la sospecha continua de la posible subida del IVA, una y otra vez desmentida por el ejecutivo, tanto en boca de Cristobal Montoro, como en la del mismísimo Presidente Rajoy y aun así el rumor persiste, la amenaza permanece latente.

El 1 de Julio de 2010, tras la publicación en el BOE de 24-12-2009 de la ley 26/2009 de Presupuestos Generales del Estado de 2010, entró en vigor la reforma que incrementaba el IVA general al 18% y el reducido al 8% y ello a pesar de que muchas voces autorizadas reiteraron la inconveniencia de la subida, por su efecto negativo en el consumo, entre otros motivos, como la posibilidad de que empujara el crecimiento del fraude fiscal y la economía sumergida, sin embargo el gobierno insistio en la necesidad de subir este impuesto indirecto, común a los países de la UE, para recaudar más, apoyando su decisión en la comparación con otros países europeos, donde este impuesto tiene un tipo impositivo muy superior.

A toro pasado todo se ve mejor y es cierto que en otros países el IVA es muy superior, no ya del 18%, sino que en algunos casos, como en Dinamarca y Suecia, llega al 25%, si bien no es menos cierto que son países donde la renta per cápita es muy superior y en consecuencia la renta disponible, una vez deducidos impuestos, es también muy superior, por lo que un IVA tan elevado no afecta de igual modo; en España el resultado no ha sido bueno con total seguridad, en consumidores con un bolsillo tan mermado cualquier incremento en precio provoca que se consuma menos, de forma más acentuada en un escenario económico como el actual, que por añadidura en España es bastante más negativo que en la mayoría de los paises de la UE.

Por otra parte, el Estado tiene la necesidad incontestable de recaudar más, las administraciones necesitan obtener dinero, no queda otra, sin recaudación no hay gasto público, de ahi los recortes que se vienen practicando. Sin embargo, quizá la solución no sea la adecuada, estamos en una situación de profunda crisis económica, donde ciudadanos y empresas en el mejor de los casos apenas tienen lo justo para ir tirando, posiblemente incrementar de nuevo los impuestos puede suponer el golpe de gracia al consumo, lo que supondría una nueva bajada en una recaudación tributaria ya muy mermada, sin cuantificar los efectos colaterales en empleo, cotizaciones a seguridad social y sin tener en cuenta el fraude fiscal, la economía sumergida, el habitual “SIN IVA”, las tramas para reducir la tributación, etc, que a nadie son ajenas. ¿Acaso se puede explicar de otra forma que un pais con 5 millones de parados no tenga conflictos sociales?, un amigo me comentaba hace tiempo que si las cifras del desempleo fueran reales, en cada portal habría un atracador con su navaja esperando para ‘recaudar’ algo que le salvara el dia, hay economía sumergida, mucha, forzada en muchos casos, desvergonzada en otros tantos.

Luis de Guindos afirma que no habrá incremento de impuestos, genericamente, por otra parte la ley de emprendedores está al caer, al igual que la reforma laboral o la nueva ley del mecenazgo, todo lo cual se presupone generará mayor actividad y a mayor actividad, más recaudación, sin necesidad de exprimir más el limón del IVA, estaremos expectantes para comentar las novedades y analizar los acontecimientos y sus efectos.’

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Reforma Laboral 2012: Virtudes, Defectos y Carencias

Ya tenemos la esperada reforma laboral, es el RDL 3/2012 de 10 de febrero que nos hemos leido a toda prisa el mismo fin de semana de su publicación, dado que había un hermetismo casi absoluto en torno a las medidas a adoptar y la entrada en vigor se produce el mismo lunes día 13 de febrero. Una vez realizado el trabajo de desglosar todas las medidas de primera mano, me parece interesante hacer un primer comentario, artículo por artículo, a falta de una revisión en profundidad de las consecuencias colaterales por los preceptos derogados y los que resultan afectados por las medidas adoptadas.
No tengo una valoración 100% definida de la reforma laboral, se que se pueden hacer muchas lecturas, está claro que son medidas duras para el trabajador, ha clarificado y flexibilizado otras cuestiones que eran muy necesarias para el empleador en situación de dificultad, sobre todo en torno a las posibilidades para poder finalizar una relación laboral mediante un despido, poder hacer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin necesidad de autorización previa y una medida que había pasado desapercibida en una primera valoración de los medios de comunicación, la cual permite finalizar unilateralmente contratos de trabajo en caso de absentismo laboral incluso siendo justificado, que sumada a la esperada e inminente potestad de las Mutuas de Trabajo para controlar las incapacidades temporales, pondrá coto al fraude en las bajas médicas.
Sin embargo, dudo que estas medidas puedan crear empleo por si solas, las bonificaciones son mínimas, la exención fiscal sólo es válida para quienes estén establecidos, no para aquellos nuevos empresarios que tengan el valor de emprender, lógico, si no tienen negocio, dificilmente podrán tener que pagar impuestos.
Lo complicado es arrancar con cargas y sin ingresos, el recibo de autónomo y la seguridad social de la empresa son cargas muy importantes que deberían tener un tratamiento especial para las microempresas en su momento inicial, es triste que sólo se hable de empresas de menos de 50 trabajadores, cuando esa cifra es utópica para aquellos que tienen que arrancar. Por otra parte, el pago único sigue vinculado a inversión, no a gasto corriente o cobro en formato de renta mensual para sobrellevar los difíciles inicios del autoempleo sin ingresos.
Pero esta es la reforma que tenemos y la que voy a explicar, fijándome en lo que me afecta directamente como asesor de empresa, aunque no me pararé a explicar cuestiones sobre negociación colectiva o conflictos colectivos, ni diré, aunque se sobreentiende, que el trabajador siempre tendrá derecho a impugnar judicialmente las decisiones de la empresa.
art.1, Intermediación laboral: En la reforma se da mayor protagonismo a las ETT, ahora podrán ejercer como agencias de colocación.
art.2, Formación Profesional: Se crea un contrato de formación y aprendizaje para trabajadores sin cualificación para realizar un contrato en prácticas, con edad comprendida entre 16 y 25 años, sin límite de edad para discapacitados y ampliando en la Disposición Transitoria 9ª hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no llegue al 15%.
Los contratos tendrán una duración de entre 1 a 3 años, aunque por convenio la duración se puede ser de 6 meses a 3 años. Completar la máxima duración de este contrato no permite un nuevo contrato de formación en la misma actividad, pero si en cualquier otra, por otra parte, si el trabajador ya ha desempeñado el mismo puesto de trabajo con contrato ordinario en la empresa por un período de más de 12 meses, no podrá firmarse un contrato formativo.
Trabajadores con un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso de 20 horas/año para formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables hasta período de 3 años.
Art.3, Reducciones de cuotas: La cotización será completa por todos los conceptos, pero con un 100% de bonificación para empresas de menos de 250 trabajadores.
La transformación en indefinido de estos contratos supondrá una bonificación de seguridad social de 1500 €/año durante 3 años, en el caso de mujeres sería de 1800 € año.
Art.4, Contrato indefinido de apoyo a ¿emprendedores?: Dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, salvo en el título del artículo, sin ninguna distinción respecto a emprendedores y microempresa, salvo la deducción para el primer contratado menor de 30 años, que originará derecho a una deducción fiscal de 3000 €,  lo cual me deja un poco frío, por otra parte, una importante novedad, el período de prueba de 1 año, lo cual dará derecho a despedir sin indemnización alguna en ese primer año de trabajo.
Este contrato permitirá el derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación de desempleo pendiente de percibir en caso de contratar a un desempleado que esté percibiendo la prestación contributiva, con un límite de 12 mensualidades, para ello debe haber percibido al menos 3 meses, la deducción se fija al inicio de la relación laboral y no se modifica posteriormente, quedando acreditado el importe con la certificación del servicio de empleo. El trabajador podrá simultanear la percepción de su salario con el cobro del 25% de su prestación por desempleo.
Bonificaciones:  de 16 a 30 años, 1000€ el 1er año, 1100€ el 2º, 1200 el 3º, con un incremento de 100€ por año para mujeres subrepresentadas. Para mayores de 45 años en paro más durante más de 18 meses, será de 1300€ durante tres años y de 1500€ si el contrato es con mujeres subrepresentadas.
Las bonificaciones no podrán ser aplicadas en empresas que hayan efectuado despidos objetivos declarados improcedentes o despido colectivo para el mismo grupo profesional y centro de trabajo en los 6 meses anteriores al contrato y siempre con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma. Tampoco podrán aplicarse si no se mantiene el puesto de trabajo durante 3 años. Realmente las bonificaciones son un tanto escasas, muchos empresarios ni se plantearán mantener el puesto de trabajo durante 3 años, a la menor duda despedirán en período de prueba, ¿arriesgar una indemnización de 20 o 33 días por año a cambio de una bonificación que en el caso de completar el ciclo sería de 3300 € ? Lo dudo.
Art.5, Contrato a tiempo parcial: Lo más significativo sería la posibilidad de realizar horas extra, lo cual da pie a la picaresca, contrato a tiempo parcial, pongamos 4 horas diarias y realmente los trabajadores están 8 horas, en caso de que nos caiga una inspección de trabajo, decimos que son horas extras por un pico de producción y todo justificado.
Art. 6, Trabajo a distancia: Se reconoce la posibilidad del teletrabajo.
Art.7, Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, relevo o sustitución en indefinidos: Bonificación de 500€ durante 3 años, 700€ para mujeres y en empresas con menos de 50 trabajadores.
Art.8, Clasificación profesional: Se establecerá por acuerdos entre empresa y trabajadores.
Art.9, Tiempo de trabajo: Se introduce la posibilidad de distribución irregular pactada de la jornada de trabajo, sin pacto se podrá efectuar sobre el 5% de la jornada anual.
Art.10, Movilidad funcional: En caso de realizarse trabajos de superior categoría durante 6 meses en un periodo de 1 año u 8 meses en un periodo de 2 años, se generará derecho a reclamar el ascenso, salvo lo dispuesto en convenio colectivo o normativa interna de la empresa.
Art. 11, Movilidad geográfica: Se podrá ordenar unilateralmente el traslado de trabajadores motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con un preaviso de 30 días, dando derecho al trabajador a optar por cobrar los gastos del traslado o solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año y máximo de 12 mensualidades. Tendrán preferencia para permanencia los representantes de los trabajadores, trabajadores con cargas familiares, con una determinada edad o con discapacidad.
Art. 12, Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en relación a los siguientes aspectos: Jornada, horario, turnos, remuneración, rendimiento y funciones. Tendrá un preaviso de 15 días y el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año y máximo de 9 meses.
Art. 13, Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: En este caso si se habrá un un procedimiento ante la autoridad laboral, con informe de Inspección de Trabajo, periodo de consultas con los trabajadores, siendo posible la finalización con acuerdo que legitimará la regularización, aunque también será efectiva la regularización sin acuerdo, dado que será el empresario quien comunique a trabajadores y autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.  
Art. 14, Negociación colectiva: Se establece la posibilidad del descuelgue empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tendrán preferencia los convenios de empresa sobre los estatales o autonómicos y la vigencia del convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada será como máximo de 2 años.
Art. 15, Apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: Bonificación 50% cuotas empresariales de seguridad social por contingencias comunes de trabajadores con contrato suspendido o con reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El período máximo coincidirá con la prestación de desempleo del trabajador, sin superar los 240 días.
Será requisito mantener el empleo de los trabajadores afectados al menos 1 años tras la finalización de la suspensión o reducción. Si se producen despidos improcedentes o despidos colectivos a contratos bonificado en esta situación, quedarán excluidos durante 12 meses de bonificaciones a la seguridad social en mismo número al número de contratos inclumplidos.
Art. 16, Reposición derecho a prestación por desempleo: La reposición se corresponderá con el mismo número de días con desempleo percibido en situación de suspensión y máximo de 180 días.
Art. 17, Suspensión temporal art. 15.5 ET: A partir del 31 de Diciembre de 2012 no se podrán encadenar contratos temporales durante durante más de 24 meses.
Art. 18.- Extinción del contrato de trabajo: Por fuerza mayor, despido colectivo, falta de adaptación técnica (obliga a realizar un curso con el contrato en suspenso) y la extinción se podría producir 2 meses después de la modificación o de realizar el curso de adaptación.
Aquí se introduce una novedad muy importante, se penaliza el absentismo incluso justificado incluso por enfermedad o accidente no laboral menor a 20 días consecutivos, que puede dar lugar a despido si se supera el 20% de la jornada en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos en periodo de 12 meses y con una indemnización de 20 días por año y 12 mensualidades máximo. No computarán los periodos de huelga, representación de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, paternidad, licencias o vacaciones.Otra novedad de extremada importancia, en caso de estimarse un despido como improcedente, el empleador tendrá 5 días para optar por readmitir o indemnizar con 33% días por año, con un máximo de 24 meses y sin salarios de tramitación.
Obviamente, si en la opción por la readmisión si que hay que pagar salarios de trámite y los procedimientos se alargan más allá de los 12 meses, como está ocurriendo actualmente, es difícil que compense al empresario proceder a readmitir, la antigüedad del trabajador debería estar por encima de los 13 o 14 años para que los salarios de trámite estuvieran por debajo del importe de la indemnización por despido.Nace el derecho a prestación por desempleo por el despido, aun en caso de impugnación del mismo.
Art. 19, Fogasa: En extinciones por art. 51 y 52 ET o art. 64 de la Ley Concursal, el empresario con menos de 25 trabajadores será resarcido por el Fogasa con una cantidad equivalente a 8 días de salario por año, no siendo aplicable a despidos improcedentes.
Art. 20 a 25, Juridicción Social: No haré mención a estos artículos
Disposición Adicional 2ª: Incluye en esta reforma al personal laboral del sector público, sin embargo, en la 3ª se excluye a las administraciones públicas de su aplicación.
Disposición Adicional 4ª: Menciona que está en fase de estudio el control de la incapacidad temporal por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo, lo cual es un avance muy significativo en el control del  fraude de las bajas médicas.
Disposición Adicional 7ª: Se establecen las normas para las entidades de crédito.
Disposición Transitoria 5ª: Las indemnizaciones por despido improcedente de contratos previos a la reforma tendrán una indemnización de 45 días por año hasta el 12/2/2012 y de 33 días por año desde el 13/2/2012, con un máximo de 720 días de salario o 42 mensualidades en caso de que calculando la indemnización con la normativa anterior sea superior.
Disposición Final 13ª: Modificación del pago único, hasta un 100% para menores de 30 o mujeres menores de 35 años.
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Reforma Laboral 2012: Virtudes, Defectos y Carencias

Ya tenemos la esperada reforma laboral, es el RDL 3/2012 de 10 de febrero que nos hemos leido a toda prisa el mismo fin de semana de su publicación, dado que había un hermetismo casi absoluto en torno a las medidas a adoptar y la entrada en vigor se produce el mismo lunes día 13 de febrero. Una vez realizado el trabajo de desglosar todas las medidas de primera mano, me parece interesante hacer un primer comentario, artículo por artículo, a falta de una revisión en profundidad de las consecuencias colaterales por los preceptos derogados y los que resultan afectados por las medidas adoptadas.
No tengo una valoración 100% definida de la reforma laboral, se que se pueden hacer muchas lecturas, está claro que son medidas duras para el trabajador, ha clarificado y flexibilizado otras cuestiones que eran muy necesarias para el empleador en situación de dificultad, sobre todo en torno a las posibilidades para poder finalizar una relación laboral mediante un despido, poder hacer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin necesidad de autorización previa y una medida que había pasado desapercibida en una primera valoración de los medios de comunicación, la cual permite finalizar unilateralmente contratos de trabajo en caso de absentismo laboral incluso siendo justificado, que sumada a la esperada e inminente potestad de las Mutuas de Trabajo para controlar las incapacidades temporales, pondrá coto al fraude en las bajas médicas.
Sin embargo, dudo que estas medidas puedan crear empleo por si solas, las bonificaciones son mínimas, la exención fiscal sólo es válida para quienes estén establecidos, no para aquellos nuevos empresarios que tengan el valor de emprender, lógico, si no tienen negocio, dificilmente podrán tener que pagar impuestos.
Lo complicado es arrancar con cargas y sin ingresos, el recibo de autónomo y la seguridad social de la empresa son cargas muy importantes que deberían tener un tratamiento especial para las microempresas en su momento inicial, es triste que sólo se hable de empresas de menos de 50 trabajadores, cuando esa cifra es utópica para aquellos que tienen que arrancar. Por otra parte, el pago único sigue vinculado a inversión, no a gasto corriente o cobro en formato de renta mensual para sobrellevar los difíciles inicios del autoempleo sin ingresos.
Pero esta es la reforma que tenemos y la que voy a explicar, fijándome en lo que me afecta directamente como asesor de empresa, aunque no me pararé a explicar cuestiones sobre negociación colectiva o conflictos colectivos, ni diré, aunque se sobreentiende, que el trabajador siempre tendrá derecho a impugnar judicialmente las decisiones de la empresa.
art.1, Intermediación laboral: En la reforma se da mayor protagonismo a las ETT, ahora podrán ejercer como agencias de colocación.
art.2, Formación Profesional: Se crea un contrato de formación y aprendizaje para trabajadores sin cualificación para realizar un contrato en prácticas, con edad comprendida entre 16 y 25 años, sin límite de edad para discapacitados y ampliando en la Disposición Transitoria 9ª hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no llegue al 15%.
Los contratos tendrán una duración de entre 1 a 3 años, aunque por convenio la duración se puede ser de 6 meses a 3 años. Completar la máxima duración de este contrato no permite un nuevo contrato de formación en la misma actividad, pero si en cualquier otra, por otra parte, si el trabajador ya ha desempeñado el mismo puesto de trabajo con contrato ordinario en la empresa por un período de más de 12 meses, no podrá firmarse un contrato formativo.
Trabajadores con un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso de 20 horas/año para formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables hasta período de 3 años.
Art.3, Reducciones de cuotas: La cotización será completa por todos los conceptos, pero con un 100% de bonificación para empresas de menos de 250 trabajadores.
La transformación en indefinido de estos contratos supondrá una bonificación de seguridad social de 1500 €/año durante 3 años, en el caso de mujeres sería de 1800 € año.
Art.4, Contrato indefinido de apoyo a ¿emprendedores?: Dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, salvo en el título del artículo, sin ninguna distinción respecto a emprendedores y microempresa, salvo la deducción para el primer contratado menor de 30 años, que originará derecho a una deducción fiscal de 3000 €,  lo cual me deja un poco frío, por otra parte, una importante novedad, el período de prueba de 1 año, lo cual dará derecho a despedir sin indemnización alguna en ese primer año de trabajo.
Este contrato permitirá el derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación de desempleo pendiente de percibir en caso de contratar a un desempleado que esté percibiendo la prestación contributiva, con un límite de 12 mensualidades, para ello debe haber percibido al menos 3 meses, la deducción se fija al inicio de la relación laboral y no se modifica posteriormente, quedando acreditado el importe con la certificación del servicio de empleo. El trabajador podrá simultanear la percepción de su salario con el cobro del 25% de su prestación por desempleo.
Bonificaciones:  de 16 a 30 años, 1000€ el 1er año, 1100€ el 2º, 1200 el 3º, con un incremento de 100€ por año para mujeres subrepresentadas. Para mayores de 45 años en paro más durante más de 18 meses, será de 1300€ durante tres años y de 1500€ si el contrato es con mujeres subrepresentadas.
Las bonificaciones no podrán ser aplicadas en empresas que hayan efectuado despidos objetivos declarados improcedentes o despido colectivo para el mismo grupo profesional y centro de trabajo en los 6 meses anteriores al contrato y siempre con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma. Tampoco podrán aplicarse si no se mantiene el puesto de trabajo durante 3 años. Realmente las bonificaciones son un tanto escasas, muchos empresarios ni se plantearán mantener el puesto de trabajo durante 3 años, a la menor duda despedirán en período de prueba, ¿arriesgar una indemnización de 20 o 33 días por año a cambio de una bonificación que en el caso de completar el ciclo sería de 3300 € ? Lo dudo.
Art.5, Contrato a tiempo parcial: Lo más significativo sería la posibilidad de realizar horas extra, lo cual da pie a la picaresca, contrato a tiempo parcial, pongamos 4 horas diarias y realmente los trabajadores están 8 horas, en caso de que nos caiga una inspección de trabajo, decimos que son horas extras por un pico de producción y todo justificado.
Art. 6, Trabajo a distancia: Se reconoce la posibilidad del teletrabajo.
Art.7, Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, relevo o sustitución en indefinidos: Bonificación de 500€ durante 3 años, 700€ para mujeres y en empresas con menos de 50 trabajadores.
Art.8, Clasificación profesional: Se establecerá por acuerdos entre empresa y trabajadores.
Art.9, Tiempo de trabajo: Se introduce la posibilidad de distribución irregular pactada de la jornada de trabajo, sin pacto se podrá efectuar sobre el 5% de la jornada anual.
Art.10, Movilidad funcional: En caso de realizarse trabajos de superior categoría durante 6 meses en un periodo de 1 año u 8 meses en un periodo de 2 años, se generará derecho a reclamar el ascenso, salvo lo dispuesto en convenio colectivo o normativa interna de la empresa.
Art. 11, Movilidad geográfica: Se podrá ordenar unilateralmente el traslado de trabajadores motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con un preaviso de 30 días, dando derecho al trabajador a optar por cobrar los gastos del traslado o solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año y máximo de 12 mensualidades. Tendrán preferencia para permanencia los representantes de los trabajadores, trabajadores con cargas familiares, con una determinada edad o con discapacidad.
Art. 12, Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en relación a los siguientes aspectos: Jornada, horario, turnos, remuneración, rendimiento y funciones. Tendrá un preaviso de 15 días y el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año y máximo de 9 meses.
Art. 13, Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: En este caso si se habrá un un procedimiento ante la autoridad laboral, con informe de Inspección de Trabajo, periodo de consultas con los trabajadores, siendo posible la finalización con acuerdo que legitimará la regularización, aunque también será efectiva la regularización sin acuerdo, dado que será el empresario quien comunique a trabajadores y autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.  
Art. 14, Negociación colectiva: Se establece la posibilidad del descuelgue empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tendrán preferencia los convenios de empresa sobre los estatales o autonómicos y la vigencia del convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada será como máximo de 2 años.
Art. 15, Apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: Bonificación 50% cuotas empresariales de seguridad social por contingencias comunes de trabajadores con contrato suspendido o con reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El período máximo coincidirá con la prestación de desempleo del trabajador, sin superar los 240 días.
Será requisito mantener el empleo de los trabajadores afectados al menos 1 años tras la finalización de la suspensión o reducción. Si se producen despidos improcedentes o despidos colectivos a contratos bonificado en esta situación, quedarán excluidos durante 12 meses de bonificaciones a la seguridad social en mismo número al número de contratos inclumplidos.
Art. 16, Reposición derecho a prestación por desempleo: La reposición se corresponderá con el mismo número de días con desempleo percibido en situación de suspensión y máximo de 180 días.
Art. 17, Suspensión temporal art. 15.5 ET: A partir del 31 de Diciembre de 2012 no se podrán encadenar contratos temporales durante durante más de 24 meses.
Art. 18.- Extinción del contrato de trabajo: Por fuerza mayor, despido colectivo, falta de adaptación técnica (obliga a realizar un curso con el contrato en suspenso) y la extinción se podría producir 2 meses después de la modificación o de realizar el curso de adaptación.
Aquí se introduce una novedad muy importante, se penaliza el absentismo incluso justificado incluso por enfermedad o accidente no laboral menor a 20 días consecutivos, que puede dar lugar a despido si se supera el 20% de la jornada en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos en periodo de 12 meses y con una indemnización de 20 días por año y 12 mensualidades máximo. No computarán los periodos de huelga, representación de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, paternidad, licencias o vacaciones.Otra novedad de extremada importancia, en caso de estimarse un despido como improcedente, el empleador tendrá 5 días para optar por readmitir o indemnizar con 33% días por año, con un máximo de 24 meses y sin salarios de tramitación.
Obviamente, si en la opción por la readmisión si que hay que pagar salarios de trámite y los procedimientos se alargan más allá de los 12 meses, como está ocurriendo actualmente, es difícil que compense al empresario proceder a readmitir, la antigüedad del trabajador debería estar por encima de los 13 o 14 años para que los salarios de trámite estuvieran por debajo del importe de la indemnización por despido.Nace el derecho a prestación por desempleo por el despido, aun en caso de impugnación del mismo.
Art. 19, Fogasa: En extinciones por art. 51 y 52 ET o art. 64 de la Ley Concursal, el empresario con menos de 25 trabajadores será resarcido por el Fogasa con una cantidad equivalente a 8 días de salario por año, no siendo aplicable a despidos improcedentes.
Art. 20 a 25, Juridicción Social: No haré mención a estos artículos
Disposición Adicional 2ª: Incluye en esta reforma al personal laboral del sector público, sin embargo, en la 3ª se excluye a las administraciones públicas de su aplicación.
Disposición Adicional 4ª: Menciona que está en fase de estudio el control de la incapacidad temporal por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo, lo cual es un avance muy significativo en el control del  fraude de las bajas médicas.
Disposición Adicional 7ª: Se establecen las normas para las entidades de crédito.
Disposición Transitoria 5ª: Las indemnizaciones por despido improcedente de contratos previos a la reforma tendrán una indemnización de 45 días por año hasta el 12/2/2012 y de 33 días por año desde el 13/2/2012, con un máximo de 720 días de salario o 42 mensualidades en caso de que calculando la indemnización con la normativa anterior sea superior.
Disposición Final 13ª: Modificación del pago único, hasta un 100% para menores de 30 o mujeres menores de 35 años.
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