La Dación en Pago ya es una realidad en España

Ya tenemos aprobada la dación en pago de viviendas hipotecadas, cierto que adoptar la normativa es voluntario para las entidades financieras, se llama código de buenas prácticas, puesto que no puede ser de otra manera, dado que hablamos de modificar condiciones pactadas entre particulares (banco e hipotecado), pero se facilita a los bancos entrar en este sistema mediante incentivos fiscales, lo cual puede reportarle ciertos beneficios que no les interesa perder, además de ganar sensiblemente en una mejora de la imagen pública.

Desde nuestro punto de vista es una medida muy importante, esperamos que sea positiva y ayude a evitar situaciones de desamparo en personas ya de por si desfavorecidas y sobre todo no abocarlos a una situación ruinosa de por vida en caso de desahucio con entrega de vivienda, en la que al hipotecado le queda una importante deuda, la cual puede ser para el resto de su vida.

A continuación adjuntamos un resumen de las medidas adoptadas:

Aprobado el  Real Decreto-ley 6/2012, de 9 de marzo, de medidas urgentes de protección de deudores hipotecarios sin recursos.

El modelo de protección diseñado gira en torno a la elaboración de un código de buenas prácticas al que, voluntariamente, podrán adherirse las entidades de crédito y demás entidades que, de manera profesional, realizan la actividad de concesión de préstamos o créditos hipotecarios, y cuyo seguimiento por aquellas será supervisado por una comisión de control integrada por representantes del Ministerio de Economía y Competitividad, Banco de España, Comisión Nacional del Mercado de Valores y Asociación Hipotecaria Española.

El citado Código incluye tres fases de actuación:

1º La primera, dirigida a procurar la reestructuración viable de la deuda hipotecaria, a través de la aplicación a los préstamos o créditos de una carencia en la amortización de capital y una reducción del tipo de interés durante cuatros años y la ampliación del plazo total de amortización.

2º En segundo lugar, de no resultar suficiente la reestructuración anterior, las entidades podrán, en su caso, y con carácter potestativo, ofrecer a los deudores una quita sobre el conjunto de su deuda.

3º  Y, finalmente, si ninguna de las dos medidas anteriores logra reducir el esfuerzo hipotecario de los deudores a límites asumibles para su viabilidad financiera, estos podrán solicitar, y las entidades deberán aceptar, la dación en pago como medio liberatorio definitivo de la deuda. En este último supuesto, las familias podrán permanecer en su vivienda durante de un plazo de dos años satisfaciendo una renta asumible.

Asimismo, se moderan los tipos de interés moratorios aplicables a los contratos de crédito o préstamo hipotecario. Esta reducción pretende disminuir la carga financiera generada en casos de incumplimiento por impago de los deudores protegidos.

Las medidas anteriores se complementan con otras modificaciones legales de índole procesal y fiscal. En materia procesal se procede a simplificar y aclarar el procedimiento de ejecución extrajudicial previendo una subasta única y un importe mínimo de adjudicación y remitiendo a un posterior desarrollo reglamentario la regulación de la venta extrajudicial, posibilitando, entre otras medidas, la subasta on line. En materia fiscal, las escrituras públicas de formalización de las novaciones contractuales que se produzcan al amparo del Código de Buenas Prácticas quedarán exentas de la cuota gradual de documentos notariales de la modalidad de Actos Jurídicos Documentados.

El ámbito de aplicación del presente Real Decreto-Ley es para el deudor que se encuentre situado en el umbral de exclusión.

Se considera umbral de exclusión:

Aquellos deudores de un crédito o préstamo garantizado con hipoteca sobre su vivienda habitual, cuando concurran en ellos todas las circunstancias siguientes:
a) Que todos los miembros de la unidad familiar carezcan de rentas derivadas del trabajo o de actividades económicas. A estos efectos se entenderá por unidad familiar la compuesta por el deudor, su cónyuge no separado legalmente o pareja de hecho inscrita y los hijos con independencia de su edad que residan en la vivienda.

b) Que la cuota hipotecaria resulte superior al 60 por cien de los ingresos netos que perciba el conjunto de los miembros de la unidad familiar.

c) Que el conjunto de los miembros de la unidad familiar carezca de cualesquiera otros bienes o derechos patrimoniales suficientes con los que hacer frente a la deuda.

d) Que se trate de un crédito o préstamo garantizado con hipoteca que recaiga sobre la única vivienda en propiedad del deudor y concedido para la adquisición de la misma.

e) Que se trate de un crédito o préstamo que carezca de otras garantías, reales o personales o, en el caso de existir estas últimas, que en todos los garantes concurran las circunstancias expresadas en las letras b) y c).

f) En el caso de que existan codeudores que no formen parte de la unidad familiar, deberán estar incluidos en las circunstancias a), b) y c) anteriores.

Finalmente recordad que el Código de Buenas prácticas es de adhesión voluntaria y se extenderá a las hipotecas constituidas en garantía de préstamos o créditos concedidos para la compraventa de viviendas cuyo precio de adquisición no hubiese excedido de los siguientes valores:
a) para municipios de más de 1.000.000 de habitantes: 200.000 euros;
b) para municipios de entre 500.001 y 1.000.000 de habitantes o los integrados en áreas metropolitanas de municipios de más de 1.000.000 de habitantes: 180.000 euros;
c) para municipios de entre 100.001 y 500.000 habitantes: 150.000 euros;
     d) para municipios de hasta 100.000 habitantes: 120.000 euros.

Desde la adhesión de la entidad de crédito, y una vez que se produzca la acreditación por parte del deudor de que se encuentra situado dentro del umbral de exclusión, serán de obligada aplicación las previsiones del Código de Buenas Prácticas. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera de las partes podrá compeler a la otra a la formalización en escritura pública de la novación del contrato resultante de la aplicación de las previsiones contenidas en el Código de Buenas Prácticas. Los costes de dicha formalización correrán a cargo de la parte que la solicite.

No obstante, los expertos creen que por razones de imagen, prestigio y competencia, la mayoría de las entidades de crédito se adhieran al mismo.

Estará exenta del Impuesto  sobre la Renta de las  Personas Físicas la ganancia patrimonial que se pudiera generar en los deudores comprendidos en el ámbito de aplicación del artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2012, de 9 de marzo, de medidas urgentes de protección de deudores hipotecarios sin recursos, con ocasión de la dación en pago de su vivienda prevista en el apartado 3 del Anexo de dicha norma.

Reforma Laboral 2012: Virtudes, Defectos y Carencias

Ya tenemos la esperada reforma laboral, es el RDL 3/2012 de 10 de febrero que nos hemos leido a toda prisa el mismo fin de semana de su publicación, dado que había un hermetismo casi absoluto en torno a las medidas a adoptar y la entrada en vigor se produce el mismo lunes día 13 de febrero. Una vez realizado el trabajo de desglosar todas las medidas de primera mano, me parece interesante hacer un primer comentario, artículo por artículo, a falta de una revisión en profundidad de las consecuencias colaterales por los preceptos derogados y los que resultan afectados por las medidas adoptadas.
No tengo una valoración 100% definida de la reforma laboral, se que se pueden hacer muchas lecturas, está claro que son medidas duras para el trabajador, ha clarificado y flexibilizado otras cuestiones que eran muy necesarias para el empleador en situación de dificultad, sobre todo en torno a las posibilidades para poder finalizar una relación laboral mediante un despido, poder hacer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin necesidad de autorización previa y una medida que había pasado desapercibida en una primera valoración de los medios de comunicación, la cual permite finalizar unilateralmente contratos de trabajo en caso de absentismo laboral incluso siendo justificado, que sumada a la esperada e inminente potestad de las Mutuas de Trabajo para controlar las incapacidades temporales, pondrá coto al fraude en las bajas médicas.
Sin embargo, dudo que estas medidas puedan crear empleo por si solas, las bonificaciones son mínimas, la exención fiscal sólo es válida para quienes estén establecidos, no para aquellos nuevos empresarios que tengan el valor de emprender, lógico, si no tienen negocio, dificilmente podrán tener que pagar impuestos.
Lo complicado es arrancar con cargas y sin ingresos, el recibo de autónomo y la seguridad social de la empresa son cargas muy importantes que deberían tener un tratamiento especial para las microempresas en su momento inicial, es triste que sólo se hable de empresas de menos de 50 trabajadores, cuando esa cifra es utópica para aquellos que tienen que arrancar. Por otra parte, el pago único sigue vinculado a inversión, no a gasto corriente o cobro en formato de renta mensual para sobrellevar los difíciles inicios del autoempleo sin ingresos.
Pero esta es la reforma que tenemos y la que voy a explicar, fijándome en lo que me afecta directamente como asesor de empresa, aunque no me pararé a explicar cuestiones sobre negociación colectiva o conflictos colectivos, ni diré, aunque se sobreentiende, que el trabajador siempre tendrá derecho a impugnar judicialmente las decisiones de la empresa.
art.1, Intermediación laboral: En la reforma se da mayor protagonismo a las ETT, ahora podrán ejercer como agencias de colocación.
art.2, Formación Profesional: Se crea un contrato de formación y aprendizaje para trabajadores sin cualificación para realizar un contrato en prácticas, con edad comprendida entre 16 y 25 años, sin límite de edad para discapacitados y ampliando en la Disposición Transitoria 9ª hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no llegue al 15%.
Los contratos tendrán una duración de entre 1 a 3 años, aunque por convenio la duración se puede ser de 6 meses a 3 años. Completar la máxima duración de este contrato no permite un nuevo contrato de formación en la misma actividad, pero si en cualquier otra, por otra parte, si el trabajador ya ha desempeñado el mismo puesto de trabajo con contrato ordinario en la empresa por un período de más de 12 meses, no podrá firmarse un contrato formativo.
Trabajadores con un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso de 20 horas/año para formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables hasta período de 3 años.
Art.3, Reducciones de cuotas: La cotización será completa por todos los conceptos, pero con un 100% de bonificación para empresas de menos de 250 trabajadores.
La transformación en indefinido de estos contratos supondrá una bonificación de seguridad social de 1500 €/año durante 3 años, en el caso de mujeres sería de 1800 € año.
Art.4, Contrato indefinido de apoyo a ¿emprendedores?: Dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, salvo en el título del artículo, sin ninguna distinción respecto a emprendedores y microempresa, salvo la deducción para el primer contratado menor de 30 años, que originará derecho a una deducción fiscal de 3000 €,  lo cual me deja un poco frío, por otra parte, una importante novedad, el período de prueba de 1 año, lo cual dará derecho a despedir sin indemnización alguna en ese primer año de trabajo.
Este contrato permitirá el derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación de desempleo pendiente de percibir en caso de contratar a un desempleado que esté percibiendo la prestación contributiva, con un límite de 12 mensualidades, para ello debe haber percibido al menos 3 meses, la deducción se fija al inicio de la relación laboral y no se modifica posteriormente, quedando acreditado el importe con la certificación del servicio de empleo. El trabajador podrá simultanear la percepción de su salario con el cobro del 25% de su prestación por desempleo.
Bonificaciones:  de 16 a 30 años, 1000€ el 1er año, 1100€ el 2º, 1200 el 3º, con un incremento de 100€ por año para mujeres subrepresentadas. Para mayores de 45 años en paro más durante más de 18 meses, será de 1300€ durante tres años y de 1500€ si el contrato es con mujeres subrepresentadas.
Las bonificaciones no podrán ser aplicadas en empresas que hayan efectuado despidos objetivos declarados improcedentes o despido colectivo para el mismo grupo profesional y centro de trabajo en los 6 meses anteriores al contrato y siempre con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma. Tampoco podrán aplicarse si no se mantiene el puesto de trabajo durante 3 años. Realmente las bonificaciones son un tanto escasas, muchos empresarios ni se plantearán mantener el puesto de trabajo durante 3 años, a la menor duda despedirán en período de prueba, ¿arriesgar una indemnización de 20 o 33 días por año a cambio de una bonificación que en el caso de completar el ciclo sería de 3300 € ? Lo dudo.
Art.5, Contrato a tiempo parcial: Lo más significativo sería la posibilidad de realizar horas extra, lo cual da pie a la picaresca, contrato a tiempo parcial, pongamos 4 horas diarias y realmente los trabajadores están 8 horas, en caso de que nos caiga una inspección de trabajo, decimos que son horas extras por un pico de producción y todo justificado.
Art. 6, Trabajo a distancia: Se reconoce la posibilidad del teletrabajo.
Art.7, Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, relevo o sustitución en indefinidos: Bonificación de 500€ durante 3 años, 700€ para mujeres y en empresas con menos de 50 trabajadores.
Art.8, Clasificación profesional: Se establecerá por acuerdos entre empresa y trabajadores.
Art.9, Tiempo de trabajo: Se introduce la posibilidad de distribución irregular pactada de la jornada de trabajo, sin pacto se podrá efectuar sobre el 5% de la jornada anual.
Art.10, Movilidad funcional: En caso de realizarse trabajos de superior categoría durante 6 meses en un periodo de 1 año u 8 meses en un periodo de 2 años, se generará derecho a reclamar el ascenso, salvo lo dispuesto en convenio colectivo o normativa interna de la empresa.
Art. 11, Movilidad geográfica: Se podrá ordenar unilateralmente el traslado de trabajadores motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con un preaviso de 30 días, dando derecho al trabajador a optar por cobrar los gastos del traslado o solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año y máximo de 12 mensualidades. Tendrán preferencia para permanencia los representantes de los trabajadores, trabajadores con cargas familiares, con una determinada edad o con discapacidad.
Art. 12, Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en relación a los siguientes aspectos: Jornada, horario, turnos, remuneración, rendimiento y funciones. Tendrá un preaviso de 15 días y el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año y máximo de 9 meses.
Art. 13, Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: En este caso si se habrá un un procedimiento ante la autoridad laboral, con informe de Inspección de Trabajo, periodo de consultas con los trabajadores, siendo posible la finalización con acuerdo que legitimará la regularización, aunque también será efectiva la regularización sin acuerdo, dado que será el empresario quien comunique a trabajadores y autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.  
Art. 14, Negociación colectiva: Se establece la posibilidad del descuelgue empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tendrán preferencia los convenios de empresa sobre los estatales o autonómicos y la vigencia del convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada será como máximo de 2 años.
Art. 15, Apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: Bonificación 50% cuotas empresariales de seguridad social por contingencias comunes de trabajadores con contrato suspendido o con reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El período máximo coincidirá con la prestación de desempleo del trabajador, sin superar los 240 días.
Será requisito mantener el empleo de los trabajadores afectados al menos 1 años tras la finalización de la suspensión o reducción. Si se producen despidos improcedentes o despidos colectivos a contratos bonificado en esta situación, quedarán excluidos durante 12 meses de bonificaciones a la seguridad social en mismo número al número de contratos inclumplidos.
Art. 16, Reposición derecho a prestación por desempleo: La reposición se corresponderá con el mismo número de días con desempleo percibido en situación de suspensión y máximo de 180 días.
Art. 17, Suspensión temporal art. 15.5 ET: A partir del 31 de Diciembre de 2012 no se podrán encadenar contratos temporales durante durante más de 24 meses.
Art. 18.- Extinción del contrato de trabajo: Por fuerza mayor, despido colectivo, falta de adaptación técnica (obliga a realizar un curso con el contrato en suspenso) y la extinción se podría producir 2 meses después de la modificación o de realizar el curso de adaptación.
Aquí se introduce una novedad muy importante, se penaliza el absentismo incluso justificado incluso por enfermedad o accidente no laboral menor a 20 días consecutivos, que puede dar lugar a despido si se supera el 20% de la jornada en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos en periodo de 12 meses y con una indemnización de 20 días por año y 12 mensualidades máximo. No computarán los periodos de huelga, representación de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, paternidad, licencias o vacaciones.Otra novedad de extremada importancia, en caso de estimarse un despido como improcedente, el empleador tendrá 5 días para optar por readmitir o indemnizar con 33% días por año, con un máximo de 24 meses y sin salarios de tramitación.
Obviamente, si en la opción por la readmisión si que hay que pagar salarios de trámite y los procedimientos se alargan más allá de los 12 meses, como está ocurriendo actualmente, es difícil que compense al empresario proceder a readmitir, la antigüedad del trabajador debería estar por encima de los 13 o 14 años para que los salarios de trámite estuvieran por debajo del importe de la indemnización por despido.Nace el derecho a prestación por desempleo por el despido, aun en caso de impugnación del mismo.
Art. 19, Fogasa: En extinciones por art. 51 y 52 ET o art. 64 de la Ley Concursal, el empresario con menos de 25 trabajadores será resarcido por el Fogasa con una cantidad equivalente a 8 días de salario por año, no siendo aplicable a despidos improcedentes.
Art. 20 a 25, Juridicción Social: No haré mención a estos artículos
Disposición Adicional 2ª: Incluye en esta reforma al personal laboral del sector público, sin embargo, en la 3ª se excluye a las administraciones públicas de su aplicación.
Disposición Adicional 4ª: Menciona que está en fase de estudio el control de la incapacidad temporal por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo, lo cual es un avance muy significativo en el control del  fraude de las bajas médicas.
Disposición Adicional 7ª: Se establecen las normas para las entidades de crédito.
Disposición Transitoria 5ª: Las indemnizaciones por despido improcedente de contratos previos a la reforma tendrán una indemnización de 45 días por año hasta el 12/2/2012 y de 33 días por año desde el 13/2/2012, con un máximo de 720 días de salario o 42 mensualidades en caso de que calculando la indemnización con la normativa anterior sea superior.
Disposición Final 13ª: Modificación del pago único, hasta un 100% para menores de 30 o mujeres menores de 35 años.

Reforma Laboral 2012: Virtudes, Defectos y Carencias

Ya tenemos la esperada reforma laboral, es el RDL 3/2012 de 10 de febrero que nos hemos leido a toda prisa el mismo fin de semana de su publicación, dado que había un hermetismo casi absoluto en torno a las medidas a adoptar y la entrada en vigor se produce el mismo lunes día 13 de febrero. Una vez realizado el trabajo de desglosar todas las medidas de primera mano, me parece interesante hacer un primer comentario, artículo por artículo, a falta de una revisión en profundidad de las consecuencias colaterales por los preceptos derogados y los que resultan afectados por las medidas adoptadas.
No tengo una valoración 100% definida de la reforma laboral, se que se pueden hacer muchas lecturas, está claro que son medidas duras para el trabajador, ha clarificado y flexibilizado otras cuestiones que eran muy necesarias para el empleador en situación de dificultad, sobre todo en torno a las posibilidades para poder finalizar una relación laboral mediante un despido, poder hacer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin necesidad de autorización previa y una medida que había pasado desapercibida en una primera valoración de los medios de comunicación, la cual permite finalizar unilateralmente contratos de trabajo en caso de absentismo laboral incluso siendo justificado, que sumada a la esperada e inminente potestad de las Mutuas de Trabajo para controlar las incapacidades temporales, pondrá coto al fraude en las bajas médicas.
Sin embargo, dudo que estas medidas puedan crear empleo por si solas, las bonificaciones son mínimas, la exención fiscal sólo es válida para quienes estén establecidos, no para aquellos nuevos empresarios que tengan el valor de emprender, lógico, si no tienen negocio, dificilmente podrán tener que pagar impuestos.
Lo complicado es arrancar con cargas y sin ingresos, el recibo de autónomo y la seguridad social de la empresa son cargas muy importantes que deberían tener un tratamiento especial para las microempresas en su momento inicial, es triste que sólo se hable de empresas de menos de 50 trabajadores, cuando esa cifra es utópica para aquellos que tienen que arrancar. Por otra parte, el pago único sigue vinculado a inversión, no a gasto corriente o cobro en formato de renta mensual para sobrellevar los difíciles inicios del autoempleo sin ingresos.
Pero esta es la reforma que tenemos y la que voy a explicar, fijándome en lo que me afecta directamente como asesor de empresa, aunque no me pararé a explicar cuestiones sobre negociación colectiva o conflictos colectivos, ni diré, aunque se sobreentiende, que el trabajador siempre tendrá derecho a impugnar judicialmente las decisiones de la empresa.
art.1, Intermediación laboral: En la reforma se da mayor protagonismo a las ETT, ahora podrán ejercer como agencias de colocación.
art.2, Formación Profesional: Se crea un contrato de formación y aprendizaje para trabajadores sin cualificación para realizar un contrato en prácticas, con edad comprendida entre 16 y 25 años, sin límite de edad para discapacitados y ampliando en la Disposición Transitoria 9ª hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no llegue al 15%.
Los contratos tendrán una duración de entre 1 a 3 años, aunque por convenio la duración se puede ser de 6 meses a 3 años. Completar la máxima duración de este contrato no permite un nuevo contrato de formación en la misma actividad, pero si en cualquier otra, por otra parte, si el trabajador ya ha desempeñado el mismo puesto de trabajo con contrato ordinario en la empresa por un período de más de 12 meses, no podrá firmarse un contrato formativo.
Trabajadores con un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso de 20 horas/año para formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables hasta período de 3 años.
Art.3, Reducciones de cuotas: La cotización será completa por todos los conceptos, pero con un 100% de bonificación para empresas de menos de 250 trabajadores.
La transformación en indefinido de estos contratos supondrá una bonificación de seguridad social de 1500 €/año durante 3 años, en el caso de mujeres sería de 1800 € año.
Art.4, Contrato indefinido de apoyo a ¿emprendedores?: Dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, salvo en el título del artículo, sin ninguna distinción respecto a emprendedores y microempresa, salvo la deducción para el primer contratado menor de 30 años, que originará derecho a una deducción fiscal de 3000 €,  lo cual me deja un poco frío, por otra parte, una importante novedad, el período de prueba de 1 año, lo cual dará derecho a despedir sin indemnización alguna en ese primer año de trabajo.
Este contrato permitirá el derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación de desempleo pendiente de percibir en caso de contratar a un desempleado que esté percibiendo la prestación contributiva, con un límite de 12 mensualidades, para ello debe haber percibido al menos 3 meses, la deducción se fija al inicio de la relación laboral y no se modifica posteriormente, quedando acreditado el importe con la certificación del servicio de empleo. El trabajador podrá simultanear la percepción de su salario con el cobro del 25% de su prestación por desempleo.
Bonificaciones:  de 16 a 30 años, 1000€ el 1er año, 1100€ el 2º, 1200 el 3º, con un incremento de 100€ por año para mujeres subrepresentadas. Para mayores de 45 años en paro más durante más de 18 meses, será de 1300€ durante tres años y de 1500€ si el contrato es con mujeres subrepresentadas.
Las bonificaciones no podrán ser aplicadas en empresas que hayan efectuado despidos objetivos declarados improcedentes o despido colectivo para el mismo grupo profesional y centro de trabajo en los 6 meses anteriores al contrato y siempre con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma. Tampoco podrán aplicarse si no se mantiene el puesto de trabajo durante 3 años. Realmente las bonificaciones son un tanto escasas, muchos empresarios ni se plantearán mantener el puesto de trabajo durante 3 años, a la menor duda despedirán en período de prueba, ¿arriesgar una indemnización de 20 o 33 días por año a cambio de una bonificación que en el caso de completar el ciclo sería de 3300 € ? Lo dudo.
Art.5, Contrato a tiempo parcial: Lo más significativo sería la posibilidad de realizar horas extra, lo cual da pie a la picaresca, contrato a tiempo parcial, pongamos 4 horas diarias y realmente los trabajadores están 8 horas, en caso de que nos caiga una inspección de trabajo, decimos que son horas extras por un pico de producción y todo justificado.
Art. 6, Trabajo a distancia: Se reconoce la posibilidad del teletrabajo.
Art.7, Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, relevo o sustitución en indefinidos: Bonificación de 500€ durante 3 años, 700€ para mujeres y en empresas con menos de 50 trabajadores.
Art.8, Clasificación profesional: Se establecerá por acuerdos entre empresa y trabajadores.
Art.9, Tiempo de trabajo: Se introduce la posibilidad de distribución irregular pactada de la jornada de trabajo, sin pacto se podrá efectuar sobre el 5% de la jornada anual.
Art.10, Movilidad funcional: En caso de realizarse trabajos de superior categoría durante 6 meses en un periodo de 1 año u 8 meses en un periodo de 2 años, se generará derecho a reclamar el ascenso, salvo lo dispuesto en convenio colectivo o normativa interna de la empresa.
Art. 11, Movilidad geográfica: Se podrá ordenar unilateralmente el traslado de trabajadores motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con un preaviso de 30 días, dando derecho al trabajador a optar por cobrar los gastos del traslado o solicitar la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año y máximo de 12 mensualidades. Tendrán preferencia para permanencia los representantes de los trabajadores, trabajadores con cargas familiares, con una determinada edad o con discapacidad.
Art. 12, Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en relación a los siguientes aspectos: Jornada, horario, turnos, remuneración, rendimiento y funciones. Tendrá un preaviso de 15 días y el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año y máximo de 9 meses.
Art. 13, Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: En este caso si se habrá un un procedimiento ante la autoridad laboral, con informe de Inspección de Trabajo, periodo de consultas con los trabajadores, siendo posible la finalización con acuerdo que legitimará la regularización, aunque también será efectiva la regularización sin acuerdo, dado que será el empresario quien comunique a trabajadores y autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.  
Art. 14, Negociación colectiva: Se establece la posibilidad del descuelgue empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tendrán preferencia los convenios de empresa sobre los estatales o autonómicos y la vigencia del convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada será como máximo de 2 años.
Art. 15, Apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: Bonificación 50% cuotas empresariales de seguridad social por contingencias comunes de trabajadores con contrato suspendido o con reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El período máximo coincidirá con la prestación de desempleo del trabajador, sin superar los 240 días.
Será requisito mantener el empleo de los trabajadores afectados al menos 1 años tras la finalización de la suspensión o reducción. Si se producen despidos improcedentes o despidos colectivos a contratos bonificado en esta situación, quedarán excluidos durante 12 meses de bonificaciones a la seguridad social en mismo número al número de contratos inclumplidos.
Art. 16, Reposición derecho a prestación por desempleo: La reposición se corresponderá con el mismo número de días con desempleo percibido en situación de suspensión y máximo de 180 días.
Art. 17, Suspensión temporal art. 15.5 ET: A partir del 31 de Diciembre de 2012 no se podrán encadenar contratos temporales durante durante más de 24 meses.
Art. 18.- Extinción del contrato de trabajo: Por fuerza mayor, despido colectivo, falta de adaptación técnica (obliga a realizar un curso con el contrato en suspenso) y la extinción se podría producir 2 meses después de la modificación o de realizar el curso de adaptación.
Aquí se introduce una novedad muy importante, se penaliza el absentismo incluso justificado incluso por enfermedad o accidente no laboral menor a 20 días consecutivos, que puede dar lugar a despido si se supera el 20% de la jornada en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos en periodo de 12 meses y con una indemnización de 20 días por año y 12 mensualidades máximo. No computarán los periodos de huelga, representación de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, paternidad, licencias o vacaciones.Otra novedad de extremada importancia, en caso de estimarse un despido como improcedente, el empleador tendrá 5 días para optar por readmitir o indemnizar con 33% días por año, con un máximo de 24 meses y sin salarios de tramitación.
Obviamente, si en la opción por la readmisión si que hay que pagar salarios de trámite y los procedimientos se alargan más allá de los 12 meses, como está ocurriendo actualmente, es difícil que compense al empresario proceder a readmitir, la antigüedad del trabajador debería estar por encima de los 13 o 14 años para que los salarios de trámite estuvieran por debajo del importe de la indemnización por despido.Nace el derecho a prestación por desempleo por el despido, aun en caso de impugnación del mismo.
Art. 19, Fogasa: En extinciones por art. 51 y 52 ET o art. 64 de la Ley Concursal, el empresario con menos de 25 trabajadores será resarcido por el Fogasa con una cantidad equivalente a 8 días de salario por año, no siendo aplicable a despidos improcedentes.
Art. 20 a 25, Juridicción Social: No haré mención a estos artículos
Disposición Adicional 2ª: Incluye en esta reforma al personal laboral del sector público, sin embargo, en la 3ª se excluye a las administraciones públicas de su aplicación.
Disposición Adicional 4ª: Menciona que está en fase de estudio el control de la incapacidad temporal por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo, lo cual es un avance muy significativo en el control del  fraude de las bajas médicas.
Disposición Adicional 7ª: Se establecen las normas para las entidades de crédito.
Disposición Transitoria 5ª: Las indemnizaciones por despido improcedente de contratos previos a la reforma tendrán una indemnización de 45 días por año hasta el 12/2/2012 y de 33 días por año desde el 13/2/2012, con un máximo de 720 días de salario o 42 mensualidades en caso de que calculando la indemnización con la normativa anterior sea superior.
Disposición Final 13ª: Modificación del pago único, hasta un 100% para menores de 30 o mujeres menores de 35 años.

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Cobro del 100% del desempleo como pago único

Parece que una de las medidas que tomará el gobierno, para fomentar el autoempleo en los jóvenes, será la de permitir la capitalización del 100% del desempleo en formato de pago único para aquellos nuevos empresarios de menos de 30 años que se decidan a montar su propio negocio.

Es una buena noticia, pero a nuestro entender Fátima Bañez, Ministra de Trabajo, debería ser más valiente y flexibilizar otras cuestiones, dado que ya se podía capitalizar el 100% del desempleo en determinados casos y en formato de pago único, al contrario de lo que informa el blog pymes y autónomos.

Ya había dos supuestos en los cuales se obtenía el 100% de forma directa y como pago único, cuando un minusválido se daba de alta como autónomo saliendo de las listas del paro y cuando un desempleado se incorporaba o constituía una sociedad laboral o cooperativa y el capital social que necesitaba aportar era al menos de la cuantía equivalente a ese 100% de prestación de desempleo que le restara por percibir.

Por otra parte, en el resto de los casos también se percibía el pago único de desempleo, si bien se cobraba de una vez un 60% o incluso 80%, en función de la inversión y el resto en forma de subvención mensual equivalente a las cuotas de seguridad social a abonar.

Consideramos que sería mucho más efectivo eliminar la limitación de vincular el pago único a una obligatoria  inversión, dado que muchos desempleados no necesitan tal inversión y sólo tienen como barrera para iniciar su actividad los gastos corrientes que les supondría arrancar y estar pagando estos gastos en tanto en cuenta se van creando el negocio de la empresa y van entrando recursos derivados de los ingresos que genere el nuevo autónomo, lo cual da a lugar a situaciones en las cuales este proceso de establecimiento transcurre en la absoluta clandestinidad y de forma fraudulenta al estar percibiendo una prestación de desempleo mensual que es la que permita ‘comer’ al emprendedor que está tratando de arrancar.

Creemos que esta propuesta sería interesante fuera considerada y si tienes algo que aportar algo al respecto, no lo dudes, abramos el debate.

Cobro del 100% del desempleo como pago único

Parece que una de las medidas que tomará el gobierno, para fomentar el autoempleo en los jóvenes, será la de permitir la capitalización del 100% del desempleo en formato de pago único para aquellos nuevos empresarios de menos de 30 años que se decidan a montar su propio negocio.

Es una buena noticia, pero a nuestro entender Fátima Bañez, Ministra de Trabajo, debería ser más valiente y flexibilizar otras cuestiones, dado que ya se podía capitalizar el 100% del desempleo en determinados casos y en formato de pago único, al contrario de lo que informa el blog pymes y autónomos.

Ya había dos supuestos en los cuales se obtenía el 100% de forma directa y como pago único, cuando un minusválido se daba de alta como autónomo saliendo de las listas del paro y cuando un desempleado se incorporaba o constituía una sociedad laboral o cooperativa y el capital social que necesitaba aportar era al menos de la cuantía equivalente a ese 100% de prestación de desempleo que le restara por percibir.

Por otra parte, en el resto de los casos también se percibía el pago único de desempleo, si bien se cobraba de una vez un 60% o incluso 80%, en función de la inversión y el resto en forma de subvención mensual equivalente a las cuotas de seguridad social a abonar.

Consideramos que sería mucho más efectivo eliminar la limitación de vincular el pago único a una obligatoria  inversión, dado que muchos desempleados no necesitan tal inversión y sólo tienen como barrera para iniciar su actividad los gastos corrientes que les supondría arrancar y estar pagando estos gastos en tanto en cuenta se van creando el negocio de la empresa y van entrando recursos derivados de los ingresos que genere el nuevo autónomo, lo cual da a lugar a situaciones en las cuales este proceso de establecimiento transcurre en la absoluta clandestinidad y de forma fraudulenta al estar percibiendo una prestación de desempleo mensual que es la que permita ‘comer’ al emprendedor que está tratando de arrancar.

Creemos que esta propuesta sería interesante fuera considerada y si tienes algo que aportar algo al respecto, no lo dudes, abramos el debate.

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